Il circolo dell’innovazione del nord-est

di Federico Bozzanca -Nidil CGIL

Un percorso tra nuove identità professionali e i bisogni di rappresentanza, più o meno nuovi ma di certamente difficile semplificazione, di chi con l’ingresso delle nuove tecnologie ha guadagnato lavori ad alto contenuto professionale; di chi dalla crescita dei livelli di scolarizzazione ha ricavato autonomia; ma anche di chi dai processi di terziarizzazione e esternalizzazione ha ricevuto lavori a basso contenuto professionale; di chi ha scelto la flessibilità e di chi, infine, è stato scelto dalla deregolamentazione del mercato del lavoro.

Cosa sono i nuovi lavori? Credo che la risposta giusta a questa domanda debba evitare di ricorrere a tutta una serie di categorie nate nella letteratura sociologica in questi anni che hanno descritto i mutamenti dell’organizzazione del lavoro di volta in volta come la “fine del lavoro”, come la lenta deriva del lavoro verso le caratteristiche “imprenditive”, o come la dittatura del neoliberismo; naturalmente sempre con effetti catastrofici nei soggetti di rappresentanza sociale. Non si può cadere nella trappola della semplificazione che ritengo un vizio insano della politica che riduce tutto a slogan.

Credo che dietro questi mutamenti, almeno in Italia, convivano tante tendenze. In primo luogo, perché il superamento del fordismo non si è sempre tradotto in un superamento del taylorismo.

Se è vero, infatti, che l’ingresso di nuove tecnologie hanno prodotto lavori ad alto contenuto professionale, che una maggiore scolarizzazione ha indotto una richiesta soggettiva di maggiore autonomia, è anche vero che la terziarizzazione e i processi di esternalizzazione sono stati causa del moltiplicarsi di lavori a basso contenuto professionale (un esempio per tutti è rappresentato dai lavoratori dei call center). La maggiore attenzione al consumatore ha prodotto, infatti, un esercito di nuovi lavoratori che studia i comportamenti dell’acquirente, che propone soluzioni commerciali quotidianamente differenti, che ascolta con molta pazienza tutte le lamentele della clientela, ma lo fa, nella stragrande maggioranza dei casi, senza incidere sul contenuto, sulle modalità o sui tempi della prestazione, e con scarsissime tutele. Sono lavori precari (“precarium” sta a significare “ciò che è ottenuto per mezzo di preghiere” o mendicando) che rispondono non tanto ad esigenze soggettive di flessibilità, ma ad un sistema di deregolamentazione del mercato del lavoro che, per determinate attività, permette di massimizzare i profitti solo ed unicamente riducendo il costo del lavoro.

Accanto a questo segmento, che in Italia sta assumendo dimensioni sempre maggiori, vi sono dei nuovi lavori con caratteristiche antitetiche dal punto di vista dell’espletamento della prestazione. Sono soggetti in grado di influenzare il contenuto della prestazione ma sottoposti a tempi e modi di realizzazione dettati prevalentemente dalla committenza; oppure coloro che effettivamente sono interessati a influenzare il contenuto della prestazione, rinunciando alla negoziazione di tempi e modalità di realizzazione; e chi invece è maggiormente interessato a contrattare tempi e modalità di realizzazione, con uno scarso interesse al contenuto dell’opera.

C’è, quindi, in alcuni casi, una propensione personale, ma in tanti altri c’è da parte dell’impresa la ricerca di superare la rigidità dei tradizionali rapporti di lavoro, o di ridurre il costo del lavoro.

La distinzione più netta che emerge è quella tra la flessibilità del lavoro come ideologia e la flessibilità del lavoro come realtà.

Questa flessibilità può realizzarsi in due modi: o con un arricchimento e una riqualificazione costante del lavoro e con una mobilità sostenuta da un forte patrimonio professionale, oppure con un ricambio sempre più frequente della mano d’opera occupata o di quella parte che non ha avuto alcuna opportunità di aggiornamento e di qualificazione. E per la maggior parte dei casi, almeno in Italia, di questo tipo di flessibilità si tratta.

Lo storico Tawney scrisse: «È ozioso attendersi che gli uomini diano il meglio di se stessi a un sistema in cui non hanno fiducia, o che abbiano fiducia in un sistema nel cui controllo non hanno alcuna parte» . Questo ci sembra spesso l’atteggiamento dell’imprenditoria italiana che, di fronte alle opportunità aperte dalle più recenti innovazioni tecnologiche, per paura di non controllare più come in passato la forza lavoro, evita di scommettere su un’organizzazione del lavoro che darebbe maggiori margini di autonomia ai lavoratori.

Il dato che accomuna le varie tendenze esaminate è, nella maggior parte dei casi, la scarsa adesione dei “nuovi” lavoratori alle organizzazioni sindacali. Chi perché timoroso di perdere il posto del lavoro, chi perché portato, in virtù di un maggior potere contrattuale, a preferire un rapporto diretto e non mediato con la propria controparte.

Per la rappresentanza del lavoro, oggi, si pone con forza questa tematica che non può che essere affrontata in modo complesso anche perché le risposte da dare non possono essere standardizzabili.

Le domande di maggiori tutele che provengono dai segmenti più poveri del mercato del lavoro, infatti, difficilmente possono essere assimilate alle domande che provengono da quei lavoratori che intendono investire sulla propria autonomia professionale.

Il sindacato, innanzitutto, ha il dovere di incidere sull’organizzazione del lavoro, la cui innovazione richiede una maggiore conflittualità per rivendicare un potere di intervento finora in mano ai manager. Riuscire ad avere un controllo sull’organizzazione del lavoro deve significare non solo vigilare sui vizi di precarizzazione, ma anche organizzare modalità (soprattutto in termini di orari di lavoro) che possano rispondere alle esigenze delle persone, legare la responsabilità sempre più richiesta ad una maggiore capacità di incidere sul contenuto della prestazione, investire sui percorsi formativi di riqualificazione professionale. Occorre, cioè, introdurre elementi di autonomia in quella che è la vecchia concezione di lavoro subordinato, innovando, quindi, anche la normativa attuale con la necessaria esclusione di tutte quelle forme che rappresentano un’inutile via di mezzo tra il lavoro tradizionalmente subordinato e quello tradizionalmente autonomo (vedi il concetto di lavoro parasubordinato).

In questo ambito è necessario generalizzare una nuova pratica democratica.

Il concetto di rappresentanza deve assumere un carattere inclusivo nei confronti dei nuovi soggetti che si affacciano nel mercato del lavoro, soprattutto se precari, non con la presunzione di farsi carico di essi, ma aiutandoli a sviluppare un protagonismo che eviti ogni forma di divisione del ciclo produttivo.

Discorso a parte è da fare per quei lavoratori che rivendicano un’indipendenza dall’organizzazione del lavoro muovendosi nel mercato come liberi professionisti. In questo mondo non si incontrano figure necessariamente ricche, soprattutto se non inquadrabili negli ambiti degli albi professionali. Sono persone che necessitano di stare dentro una rete di saperi e di informazioni, per le quali nuove forme di aggregazione, ma anche di consulenza e di sostegno nei periodi di transizione da un lavoro ad un altro sono fondamentali.

Per certi versi si tratta di tornare alle origini dell’esperienza sindacale e all’antico ruolo delle camere del lavoro come luoghi dell’aggregazione solidale dei lavoratori, della condivisione e la trasmissione di conoscenze, della contrattazione territoriale (sia rispetto ai sistemi di welfare, che alla programmazione dello sviluppo locale) . Occorre battere l’isolamento che spesso si vive in condizioni di insicurezza sostenendo le persone anche oltre il percorso lavorativo. Rispetto al passato, infatti, i sindacati, attraverso un approccio complesso, devono essere più vicini ai lavoratori, di cui devono non soltanto tutelare i diritti collettivi ma anche le sorti individuali, e farlo sui mercati del lavoro non meno che sui luoghi di lavoro. Cento anni fa, quando il sindacato è nato in Italia, il suo ruolo era proprio questo.