Il circolo dell’innovazione del nord-est

di Maria Pia Camusi – Fondazione Censis

L’introduzione di lavoro flessibile e non standard – attraverso le implementazioni normative che dalla seconda metà degli anni ’80 si sono susseguite – avrebbe dovuto introdurre un “ modello” di regolazione del lavoro, che ad oggi si può dire sia rimasto soltanto uno strumento marginale, usato per di più sulla base di convenienze di breve periodo.

Il mercato del lavoro italiano è ancora fortemente caratterizzato da forme di impiego standard, strettamente collegate sia l’organizzazione del lavoro interna alle imprese, sia la complessiva organizzazione sociale .

La flessibilità e il lavoro non standard tendono certamente a crescere, ma acquistano sempre di più le caratteristiche di sistema separato, avendo esaurito il loro potenziale innovativo. L’elemento che più di altri pesa su questa situazione di stallo non riguarda tanto l’atteggiamento dell’offerta – generalmente “rassegnata” a fare i conti con le nuove regole dell’accesso – o la disponibilità di strumenti normativi – effettivamente esplosi con il d.l.276/03 – quanto le modalità e le logiche di ricorso alla flessibilità che le aziende adottano.

La riforma del mercato del lavoro non ha ancora fatto crescere nel sistema produttivo i volumi attesi di nuove forme contrattuali, mentre, al contrario, prevalgono ancora le forme di contratto flessibile per così dire di prima generazione.

Nelle imprese italiane del settore manifatturiero e del terziario (dal commercio, alle attività immobiliari, ai trasporti, ai servizi all’impresa) il 73,2% dei contratti è di tipo standard, ossia a tempo indeterminato full time o part time. Il restante 26,8% è costituito da contratti non standard, ma fra questi, i rapporti di lavoro esplicitamente riconducibili al d.l. 276/93, attuativo della L. 30/03, sono il 9,2%, mentre il restante 17,6% riguarda modalità contrattuali flessibili preesistenti, ossia l’apprendistato, il contratto di inserimento ( ex L.223/91, la prestazione d’opera, l’associazione in partecipazione e il lavoro autonomo a partita Iva).

In sostanza, nelle imprese italiane c’è un utilizzo ricorrente di forme di lavoro non standard di cui si conoscono bene gli effetti e gli aspetti di gestione, mentre manca la disponibilità a sperimentare forme più nuove e per questo anche più incerte.

Il lavoro non standard, infatti, per la difficoltà delle imprese di arbitrare l’uso dei nuovi istituti disponibili e di integrarli in più ampie strategie di sviluppo, è a tutt’oggi assimilabile più ad un uso atipico del lavoro tradizionale, che non ad un nuovo modello di scambio in ambito lavorativo. I segnali di questo ancoraggio sostanziale del lavoro non standard al vecchio modello seriale e fortemente gerarchizzato degli scorsi decenni è segnalato da diversi indicatori che qui si possono brevemente richiamare:

- intanto, l’incardinamento fisico del lavoratore nella sede di esercizio dell’impresa è ancora prevalente rispetto a soluzioni spaziali di altro tipo, come la domiciliazione del lavoro o il distacco presso la sede del cliente;

- i lavoratori con contratto non standard svolgono il proprio lavoro, utilizzando strumenti e attrezzature fornite direttamente dall’azienda, il che comporta un sostanziale condizionamento rispetto all’erogazione delle prestazioni attese;

- l’ autonomia non è un valore chiave del lavoro non standard. Semmai, ancora una volta, si osserva che nelle aree nevralgiche per un impresa – come la progettazione, la comunicazione, la gestione delle risorse umane – non viene impiegato affatto personale non standard e quando questo accade il livello di autonomia collegato non è particolarmente significativo. Il che si verifica anche nelle forme più tradizionali di impiego.

Si può dire quindi che i due tasselli considerati principali nel lavoro non standard, ossia la capacità di remotizzare lo svolgimento del lavoro e l’autonomia, sia nell’uso dei propri “mezzi” di produzione, sia nel processo decisionale, non sono così visibili come ci si aspetterebbe, portando a considerare che le imprese tendono a riportare le innovazioni di cui potrebbero usufruire all’interno di schemi di comportamento conosciuti e più dominabili.

La tendenza a ricondurre la qualità del lavoro non standard all’interno di schemi conosciuti è confermata dalla previsione delle imprese circa le sue possibilità di evoluzione contrattuale.

Per il futuro, le aziende cercheranno di usare più contratti standard rispetto ai contratti flessibili, la cui dimensione complessiva rimarrà invariata. Secondo alcune stime prodotte dalla Associazione Nuovi Lavori nell’ambito di un rapporto dedicato alle attuali caratteristiche del mercato del lavoro italiano, un lavoratore non standard su quattro sarà assunto con contratto a tempo indeterminato, mentre esiste una probabilità tendenzialmente alta, pari al 22%, che chi è flessibile rimanga tale, senza turn over di persone sui posti flessibili disponibili: il che denota la creazione nelle imprese di un énclave di flessibilità piuttosto” rigida”.

D’altra parte, la cultura della flessibilità non esiste e non sembra destinata a crescere: i lavoratori, nella maggior parte dei casi, accettano o subiscono la flessibilità come il male minore, ad eccezione di chi – come i giovani meridionali – sa che un lavoro flessibile è davvero un’ opportunità da non perdere. E solo un terzo degli imprenditori conosce in particolare la riforma del mercato del lavoro e fra questi la maggior parte ne da un giudizio di mediocrità. In realtà, la flessibilità ottiene un giudizio positivo soltanto perché è razionalmente conveniente: la paura di dover assumere “per sempre” qualcuno, la semplificazione degli aspetti fiscali e la possibilità di disporre di flessibilità negli orari di lavoro sono le motivazioni prevalenti per cui vi si ricorre.

Questo stesso atteggiamento strumentale si ritrova se si approfondiscono le finalità per cui sono adottate forme di lavoro non standard: ridurre i costi del personale, disporre di tempo per provare il personale e fronteggiare i picchi produttivi sono, infatti, quelle prevalenti.

La flessibilità non è più quindi una leva di gestione straordinaria dell’ impresa, ma è entrata in un fase di normalizzazione in cui si autoriproduce, senza essere uno strumento di sviluppo e di innovazione né per le aziende, né per i lavoratori: porta, come ha portato, effetti sul piano quantitativo, ma non su quelli della produttività e della qualità del lavoro. Che per l’impresa il lavoro non standard non sia un investimento è denunciato da diversi elementi:

- il clima interno non varia in funzione dell’uso di lavoro flessibile, soprattutto non ne risentono i rapporti fra i dipendenti standard e gli altri, il che potrebbe essere il sintomo di una grande integrazione, ma anche di una più probabile separatezza in cui i lavoratori non standard si trovano ad operare;

- l’atteggiamento del sindacato, per parte sua, non ostacola l’introduzione del lavoro non standard, segnalando che almeno su questo punto la continuità fra le loro politiche e quelle aziendali è piuttosto evidente;

- ma il punto è che il sindacato non presiede i meccanismi contrattuali di adozione del lavoro non standard e se viene coinvolto è con funzione consultiva. Il lavoro non standard cioè non sta creando un’area di relazioni industriali specifica, né sembra incidere più di tanto sul sistema pregresso di relazioni industriali. Il nuovo soggetto che si affaccia anche sul banco della negoziazione sono le agenzie di somministrazione, che sembrano avere ruolo sia nella fase della contrattazione delle condizioni di lavoro , sia nella gestione dei contratti non standard.

La vera novità riguarda, allora, non più il ricorso alla flessibilità, ma il fatto che nelle aziende stia crescendo una domanda di nuova fidelizzazione del lavoro: fra gli imprenditori che in futuro non ricorreranno più a modalità di impiego non standard, molti dichiarano in diverse analisi empiriche prodotte di recente, di preferire dipendenti stabili e fidelizzati. Tanto è vero che le vecchie forme di flessibilità oraria, dallo straordinario al conto ore individuale, continuano a richiamare fortemente il loro interesse.

Il bilancio delle novità introdotte dal lavoro non standard, ad oggi è solo parzialmente positivo: certamente ha portato ad un aumento di occupazione, ma anche di insicurezza e, paradossalmente, di rigidità e di pari passo ha abbassato le soglie della qualità del lavoro, senza influenze positive sulla produttività.

Ci sono tre guide lines, dunque, nell’agenda che i futuri attori di governo e i soggetti intermedi dovrebbero riguardare con particolare attenzione:

- creare un terziario al lavoro non standard, in chiave di maggiore strumenti di mobilità fra diverse tipologie di impiego, di formazione e, non da ultimo, di offerta sindacale evoluta;

- agire sulla cultura dell’impresa, affinché la flessibilità, pur rimanendo funzionale ai suoi obiettivi di successo, diventi uno degli elementi importanti per accrescere la competitività e quindi riceva una considerazione meno strumentale;

- muovere la leva della fiscalità, penalizzando quelle imprese che fanno un uso rigido della flessibilità, magari immaginando riduzioni progressive dei vantaggi fiscali oltre un certo limite, soprattutto temporale, di ricorso ad impieghi non standard.