Il circolo dell’innovazione del nord-est

di Valentina Piersanti

Dei grandi cambiamenti avvenuti nelle diverse dimensioni del lavoro è possibile leggere a chiare lettere nelle forme contrattuali che chiamiamo appunto atipiche. Le partite iva imposte o suggerite, le collaborazioni a progetto, i lavori a chiamata ecc. formalizzano e codificano il passaggio da una situazione che era evidentemente standard – quella del lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno – a una più sfaccettata in cui le diverse forme del lavoro condividono il fatto di essere a scadenza. Questo passaggio e il nuovo paradigma economico che lo ha generato modificano e differenziano ogni singola componente del lavoro, dalle strategie di ricerca alle competenze necessarie, dai tempi agli spazi, fino ai rapporti professionali, ma soprattutto agiscono sui processi di creazione delle identità professionali e sulla stessa natura sociale del lavoro.

Ci sono senz’altro degli effetti trasversali che impattano su professioni legate a produzioni e organizzazioni per così dire tradizionali, senza distinzione di età ne di posizionamenti sociali. Ma ci sono soprattutto fenomenologie che si esauriscono nei nuovi mestieri, quelli legati all’economia della conoscenza, alle organizzazioni fluide della produzione immateriale e che sono affare quasi esclusivo delle nuove generazioni di lavoratori. E’ per queste ultime il divieto di rappresentare il lavoro come qualcosa che rimane stabile nel tempo, un progetto “a tempo indeterminato”. Ed è a queste ultime che viene socialmente richiesto di costruirsi un’identità professionale dinamica e capace di azioni flessibili, responsabile oltre che autonoma, ma soprattutto capace di continui e nuovi adattamenti.
Da uno sguardo veloce sui dati dell’Isfol la società dei lavori al plurale, quella in cui i contratti riportano la data di scadenza della prestazione e del rapporto con l’azienda, risulta abitata prevalentemente da giovani, donne e laureati.
Per chi ha meno di 30 anni l’incidenza di forme contrattuali atipiche dipendenti e autonome raggiunge livelli 3 volte superiori rispetto a chi ne ha più di 40: differenze significative che solo in parte sono spiegabili rispetto all’uso di queste tipologie di contratto nella fase di avvio al lavoro. Non è lo studio a garantire la stabilità occupazionale, a tal punto che dai dati Isfol sono proprio i laureati a presentare l’incidenza maggiore di atipicità (17,4%).

Se si guarda invece alle categorie professionali operai ed impiegati risultano i più garantiti sul piano contrattuale, mentre sul versante opposto, tra le occupazioni instabili, troviamo unite da alti tassi di incidenza di lavoro atipico le professioni non qualificate e le professioni intellettuali e scientifiche.
Rispetto, infine, all’analisi per settori dai dati dell’indagine Plus i serbatoi preferenziali di precarietà sono i servizi alla produzione, dalla ricerca alla finanza, all’informatica, e i servizi alle persone.

Quello che sta avvenendo negli ultimi anni e che trova evidenza nella crescita dell’incidenza dei lavori atipici sul totale dell’occupazione appare come una sorta di processo di secolarizzazione del lavoro, tale per cui la costruzione dell’identità professionale smette di avvenire entro i limiti certi e rigidi del “posto a vita”, forgiata dall’organizzazione in cui si svolge occupazione stabile-regolare-di lunga durata, per tornare a essere riacquisita dall’individuo. Vale a dire che nel momento in cui la fissità del ruolo sociale che il lavoro a vita si portava dietro viene sostituita da una pluralità di esperienze, l’identità professionale diventa il risultato di un puzzle esperienziale in cui la combinazione dei diversi pezzi è, certamente più che nel passato, una responsabilità del singolo.
Se infatti l’identità si crea, attraverso un percorso che è a un tempo soggettivo e sociale, nella relazione con le persone con cui cooperiamo e con l’organizzazione stessa, nel passaggio dal “Lavoro” ai “lavori” molti e significativi sono i cambiamenti.
In primo luogo proprio i rapporti con i propri colleghi: prima caratterizzati dalla necessaria prossimità fisica, piuttosto limitati in termini numerici, sostanzialmente immutati per tutto l’arco della vita professionale e spesso strutturati secondo una gerarchia verticale, si fanno ora principalmente orizzontali, non legati per necessità alla fisicità dell’azienda, numericamente consistenti e della durata di permanenza nell’azienda.
Anche il rapporto con l’azienda subisce forti allentamenti dovuti, in parte, all’accorciamento dei tempi di permanenza e, in parte, alla diversa natura dei rapporti contrattuali, a tal punto che difficilmente il lavoro per (e in) un’organizzazione porta ai processi di identificazione con essa e da questi allo svilupparsi di un senso di appartenenza. Quel senso di appartenenza che fino a non troppo tempo fa faceva da guida tanto alla vita professionale, quanto al posizionamento sociale, ai ruoli e da questi ai consumi e alla dimensione culturale.
La costruzione dell’identità professionale in situazioni di lavoro atipico, a progetto e nelle diverse forme di lavoro autonomo e consulenziale, prende necessariamente delle traiettorie diverse rispetto al passato dei lavori a tempo indeterminato. Non è più l’organizzazione, o meglio non una sola, a pianificare il percorso identitario sul piano professionale: gli avanzamenti di carriera, la crescita strutturata delle conoscenze e una socializzazione al lavoro tutta interna. Non è più l’azienda il confine entro cui si definiscono le reti di relazione professionale da cui l’identità prende forma.
Perché però in una situazione di lavoro instabile, composta da una pluralità spesso eterogenea di ambiti lavorativi, si sviluppi un’identità “stabile” è necessario acquisire, a livello individuale, una forte padronanza del proprio percorso di formazione, apprendimento e professionalizzazione. Solo attraverso una progettualità propria di lungo sguardo attorno alla quale ridare unità alle diverse esperienze professionali è possibile, infatti, attutire i sentimenti di incertezza che l’iper-frantumazione dei lavori proietta sulla propria identità.
Tuttavia, questo avviene per larga parte in funzione della forza del proprio capitale sociale, ossia per la presenza di reti sociali di protezione e accudimento per un verso e, per l’altro - sempre più centrale- per la capacità di creare reti professionali; nuove appartenenze. Però in questo caso si tratta di appartenenze deboli, aggregazioni di natura spesso comunitaria ma che nascono su di un interesse comune, su una pratica condivisa. Ne sono un esempio tanto i network professionali citati nelle strategie di ricerca del lavoro in cui è possibile aumentare i propri contatti professionali, gestire i propri, inserire il proprio profilo, i propri interessi e le competenze di cui si dispone, cercare clienti, partners o offerte di lavoro per cui essere “raccomandato” dagli altri utenti; ne sono un esempio la comunità dei designer KMDicamo, nata su input di Treviso tecnologia con l’obiettivo di aggregare profili professionali omogenei, cioè persone che condividono una stessa pratica lavorativa (designers, prototipisti, modellisti nel caso dell’abbigliamento, ecc.) offrendo loro un nuovo ambito di incontro e discussione nel quale consolidare ed incrementare il proprio bagaglio professionale. Non meno emblematica è l’esperienza dell’ Urp degli Urp, la comunità di pratica comunità di pratica degli operatori della comunicazione pubblica che già nel 2002 aveva al suo attivo più di 1.000 consulenze erogate dagli sportelli, circa 12.600 messaggi circolati nella mailing list Urpnews per più di 1.000 iscritti, quasi 5.000 gli URP censiti in banca dati.
L’aggregazione all’interno di una comunità di pratica e in aggregazioni simili avviene, lo si è detto, intorno a un tema specifico, a una competenza, a un saper fare. Questo, e non l’appartenenza, crea le connessioni tra le persone che, nel caso delle comunità virtuali, sono per altro geograficamente illimitate. Attraverso i legami che si creano i membri delle comunità di pratica sviluppano le loro pratiche in modo condiviso interagendo su problemi, soluzioni, punti di vista e costruendo un spazio comune di accumulazione della conoscenza tacita ed esplicita. Questo permette una più stretta connessione tra imparare e fare, garantendo allo stesso tempo un processo di riconoscimento sociale e soggettivo delle proprie competenze.
E’ proprio questo uno dei punti centrali intorno a cui assumono rilevanza le esperienze dei network professionali. Siano esse reali, virtuali o blended le comunità che nascono attorno ad una pratica, come processo spontaneo dal basso, facilitano i processi autodiretti di costruzione e rafforzamento della propria identità sociale e di manutenzione/miglioramento delle proprie competenze in contesti che, come quello attuale, sono caratterizzati da una profonda discontinuità professionale.
Questo non vuol dire, tuttavia, che le organizzazioni stiano abbandonando la loro funzione aggregativa. L’azienda, anzi le diverse aziende che si incontrano lungo il proprio cammino professionale mantengono un ruolo centrale nella produzione di input per la creazione dell’identità professionale, ma l’output non ne è più conseguenza lineare. Il lavoro, perdendo la dimensione dell’unicità, perde il processo che porta all’identificazione da cui in passato si derivava il senso di appartenenza a determinati gruppi o classi sociali nelle quali riconoscersi per valori, stili di vita e consumi e attraverso le quali distinguersi dagli altri.
Quello che succede ora, all’interno delle nuove forme di aggregazione, è che gli input provenienti dalle esperienze lavorative “pure”, si uniscono a quelli che derivano dalla formazione o da attività del tempo libero, dai terzi e dai quarti lavori. Questi insieme vengono codificati a livello individuale per essere “raccontati” e condivisi con gli altri membri della comunità con cui si stabiliscono legami deboli, ognuno dei quali li fa propri, ci entra in relazione, li riconosce, ci riconosce. E’ all’interno della comunità o comunque nella capacità di pianificare la propria crescita che si ritrova, in qualche modo, l’unitarietà dell’identità professionale senza che questa porti con se l’appartenenza valoriale o culturale relativa agli altri aspetti della vita quotidiana. Se ciò però non si riesce a fare quel che resta è un’identità frammentata che riflette i suoi effetti, questo sì, nel modo di vivere il proprio ruolo sociale.